Vorlage - VO/2018/06782  

Anfrage des Ausschussmitglieds Thorsten Fürter (BÜNDNIS 90 /

DIE GRÜNEN): Interkulturalität des Personals

Unter VO/2018/06564 wird um die schriftliche Beantwortung nachfolgender Fragen zum Thema: „Interkulturalität des Personals“ gebeten:

1. Mit Vorlagennummer VO/2014/01788 hat der Bürgermeister berichtet, dass für die Neueinstellungen bei Auszubildenden im Jahr 2014 ein Migrationshintergrund bei 18% erkennbar sei. Wie hoch waren die entsprechenden Anteile in den Jahren 2015, 2016 und 2017?

Bei den neu eingestellten Auszubildenden war  2016 bei 12,5% und 2017 bei 13,2 % ein Migrationshintergrund erkennbar. Diese  Zahlen sind wie auch die Angabe zum Jahr 2014 Erfahrungswerte aus der laufenden Betreuung der neuen Auszubildenden. Für 2015 kann ein Anteil von 11%  aus einer freiwillig und anonym durchgeführten schriftlichen Umfrage entnommen werden.

2. Welche konkreten Maßnahmen der Öffentlichkeitsarbeit hat der Bürgermeister seit 2015 unternommen, um den Anteil von Menschen mit Migrationshintergrund zu steigern?

Es wurden seit 2015 folgende konkrete Maßnahmen zur Steigerung des Anteils der Menschen mit Migrationshintergrund unternommen:

• Regelhafte Aufforderung zur Bewerbung an Menschen mit Migrationshintergrund in den Stellenausschreibung („Ausdrücklich begrüßen wir es, wenn sich Menschen mit Migrations-hintergrund bei uns bewerben“ – seit 2014),
• Regelhafte Versendung der Stellenausschreibungen für Ausbildungsplätze an die Stabstelle Integration mit Bitte um Weiterleitung an die Migrationsverbände (seit 2014),
• Unterzeichnung der „Charta der Vielfalt“ (2015),
• Erstellung und Veröffentlichung von Informations-Flyern zu den Ausbildungsmöglichkeiten in der Kommunalverwaltung für Eltern in acht verschiedenen Sprachen unter www.berufe-sh.de (2017),
• Erhöhung der Anzahl der Messepräsenzen unter regelhafter Einbeziehung von Auszu-bildenden mit Migrationshintergrund (laufend),
• Bereitstellung von Praktikumsplätzen und Durchführung von Praktika für Teilnehmende der von der VHS durchgeführten BAMF-Kurse „Berufsbezogenes Deutsch“ (2017),
• Kooperationsbeginn mit der TH Lübeck zum Projekt LINKplus, einem Vorbereitungsprogramm zur Integration von Geflüchteten in einen Studiengang der Technischen Hochschule Lübeck. U.a. werden den Studierenden dort begleitende Sprachkurse angeboten. Auf Einladung der Stadt hat eine Gruppe von LINKplus am „Tag des offenen Rathauses“ in Begleitung einer Mitarbeiterin des POS teilgenommen. Die HL hat sich ihnen dort als  potenzielle Arbeitgeberin präsentiert (2018),
• Qualifizierung der Beschäftigten durch Weiterbildungen mit dem Schwerpunkt „interkulturelle Kompetenz“:

-          „Interkulturelle Kompetenz“ für Auszubildende (seit 2014 laufend, seit 2016 als Modul im verpflichtenden Programm „Azubi-FIT“)

-          „Interkulturellen Kompetenz“ für Führungskräfte, Mitarbeiter*innen und Beschäftigte im Personalwesen (2015 und 2016: je 3 Schulungen, 2017: 6 Schulungen, 2018: 6 Schulungen).

3. Welche Perspektiven und ggf. Hindernisse sieht der Bürgermeister bei der Gewinnung von Geflüchteten für eine Mitarbeit in der Stadtverwaltung?

Als ein wesentliches Hindernis werden mangelnde Sprachkompetenzen gesehen. Insbesondere Verwaltungsberufe erfordern in aller Regel ein hohes Maß an selbständigen Fähigkeiten zur mündlichen und schriftlichen Kommunikation in deutscher Sprache. Außerdem sind die Ausbildungs- und Arbeitsmöglichkeiten in der Stadtverwaltung immer noch nicht ausreichend bekannt und teilweise auch  mit Vorurteilen behaftet. Aus diesem Grunde hat der Städteverband gemeinsam mit den Kommunen Schleswig-Holsteins spezielle Flyer in acht  unterschiedlichen Sprachen entwickelt und unter berufe-sh.de veröffentlicht. Die Eltern werden in Ihrer  jeweiligen Landessprache über die beruflichen Perspektiven bei den Kommunen informiert, erste Barrieren sollen damit überwunden werden. Weitere Personalmarketingaktivitäten sind noch zu entwickeln.

4. Mit der Vorlage VO/2018/06255 - Auswirkungen der demografischen Entwicklung

in der Verwaltung - hat der Bürgermeister über einen von ihm beabsichtigen deutlichen Stellenzuwachs im Personal- und Organisationsservice berichtet. Welche zusätzlichen Maßnahmen für die Steigerung des Anteils von Menschen mit Migrationshintergrund in der Stadtverwaltung sollen mit den dort avisierten neuen Stellen umgesetzt werden?

Die interkulturelle Öffnung der Verwaltung wird seit einigen Jahren als gesellschaftlicher Auftrag verstanden, der quer durch alle Aktivitäten zur Personalgewinnung umzusetzen ist. Die in den vergangenen Jahren ergriffenen Maßnahmen sind zu bewerten und weiter zu entwickeln. Die im Oktober 2018 in Kraft gesetzten und in den kommenden Jahren umzusetzenden „Personalpolitischen Eckpunkte der HL“ enthalten entsprechend  verschiedene Maßnahmen und Instrumente zur Steigerung des Anteils von Menschen mit Migrationshintergrund in der Stadtverwaltung, die nach Besetzung  der  avisierten neuen Stellen im POS weiterentwickelt und umgesetzt  werden sollen:

• Personalmarketing: Zur Verstärkung des Personalmarketings sind verschiedene Adressatengruppen anzusprechen,  explizit auch potenzielle Bewerber*innen mit Migrationshintergrund. Es  sind Darstellungsformen zu entwickeln, die Menschen mit Migrationshintergrund ansprechen und helfen, Vorurteile abzubauen.

• Integration von Menschen mit Migrationshintergrund/Geflüchteten: Die gezielte Öffnung der Verwaltung für Menschen mit Migrationshintergrund ist weiter zu führen. Begleitend wird bei Bedarf ein gesondertes Qualifizierungsprogramm für diesen Personenkreis zur Verfügung gestellt. Zudem wird das erforderliche Know-How zum Umgang mit Ausbildungsdokumenten, Studienabschlüssen usw. aufgebaut.

• Praktika: Praktika stellen eine wichtige Möglichkeit dar, das Aufgabenspektrum und die Arbeitsweise der HL erlebbar zu machen. Das persönliche Kennenlernen eröffnet damit einen Kreis an potenziellen Bewerber*innen. Betreute Praktikumsplätze sind entsprechend zur Verfügung zu stellen. Neue Interessentengruppen, wie z.B. Geflüchtete und insgesamt Menschen mit Migrationshintergrund, sind gezielt anzusprechen. Hierfür bestehende Förderprogramme sind zu nutzen. Für Schülerpraktika wird zusammen mit den Auszubildenden ein Konzept entwickelt. Auch Praktika für Studierende sind in Kooperation mit Hochschulen systematisch zu entwickeln.